Strategy Director Human
Capital Management DeCH, Oracle
Interview mit
Joachim Skura
Wie schätzen Sie die aktuelle Situation am HR Softwaremarkt ein (vor dem Hintergrund „New Work“, Pandemie, etc.)?
New Work zielt auf fluide Organsiation ab. Die Pandemie fordert Remote Working, sichere und performante Systeme, aber auch Kommunikationsvehikel zu den Mitarbeitern und auch Tools, die durch Automatisierung entlasten. Beides erfordert zwingend eine „Integrierte Datenbasis“. Singuläre Lösungen werden hier nicht das gewünschte Ziel (Arbeitserleichterung) erreichen. Voice, Bots, Szenarienbildung, Analytics werden in integrierten Systemen mehr Akzeptanz finden und ein zukunftsfähiges Fundament brauchen.
Das ist exakt der Oracle Weg hinsichtlich unserer Cloud Anwendungen. Es geht darum, Abläufe zu schaffen, die der menschlichen Problemlösung nahe kommen, sie von unnötigen Routinen entlastet, kurzum: die Arbeit menschlicher macht.
Der Trend zur Digitalisierung war bereits vor der Pandemie gesetzt. Das wurde lediglich verstärkt. Die Welt wird sich verändern, die Anforderungen an Software steigern, da die Durchdringung von Technologie weiter steigen wird. Systeme aus „einem Guss“, wie das von Oracle, haben hier klare Vorteile.
Was sind aus Ihrer Sicht die Erfolgsfaktoren eines HR-IT-Auswahlprojektes (Prozesse, Organisation, Standardisierung, …)?
Zunächst eine vollständige Markttransparenz aller signifikanten Vendoren, die integrierte oder partielle Cloud Anwendungen anbieten. Der Cloud gehört die Zukunft, da auf diese Weise unglaublich viel Forschungs- und Entwicklungs-Know-how zu sehr geringen Transaktionskosten zur Verfügung gestellt werden kann.
Darüber hinaus Klarheit darüber, dass die neuen Systeme viel weitreichendere Dinge tun können als in der Vergangenheit, ergo die alten Prozesse nicht passen müssen. Oder besser gesagt, man sollte die Chance nutzen, mit der HR-IT Auswahl sich für eine digitale Zukunft zu rüsten und dafür einen langfristigen Partner auswählen. Wir alle gestalten heute die Zukunft: „Create tomorrow today!“
Singuläre „best of breed“ Anwendungen sind selten das Optimum für das Gesamt-unternehmen, da sie nicht „miteinander sprechen können“. Wir halten diesen Punkt für eine Kernanforderung an die Systeme der Zukunft. Daten müssen aus den unter-schiedlichsten Geschäftsbereichen in Bezug zueinander gesetzt werden können. Erst dann können aus blanken Daten bessere Informationen und daraus fundiertere Entscheidungen getroffen werden.
Was sind die Anforderungen aus Ihrer Sicht an die ausschreibenden Unternehmen?
Die Art und Weise, wie wir künftig Arbeit organisieren werden und wie Arbeit durch Bots und AI unterstützt wird, wird deutliche Spuren hinterlassen. Große Veränderungen bleiben damit unausweichlich. Unternehmen müssen sich dieser Unschärfe stellen und einen Partner für einen gemeinsamen „technologischen Weg“ in die Zukunft finden. Es geht um die Schaffung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile in einer bedingt bestimmten Zukunft.
Eventuell muss Etabliertes hinterfragt und geändert werden. Eine „fancy App“ anzu-schaffen ist noch keine Digitalisierung. Über Digitalisierung nur zu philosophieren auch nicht. Als Unternehmen schneller zu werden in F&E, Plattformen zu managen, im Vertrieb näher am Kunden zu sein und/oder am Mitarbeiter – das ist reale Digitalisierung.
Ausschreibende Unternehmen müssen sich informieren und lernen, wie die „neue Welt“ tickt, aber auch Basisdinge lernen, dass sich z.B. auch die Vertragswerke geändert haben. Sie müssen erkennen, dass der vermeintliche Cloud „Standard“ oft mehr Funktionalität beinhaltet, als was heute im Unternehmen existent ist und sie müssen sich der Frage stellen, wie sie darüber hinaus Potential neu heben können.
Sind aus Ihrer Sicht noch Lasten- und Pflichtenhefte im HR-IT-Auswahlprozess notwendig? (Was sind bzw. wären Alternativen?)
Details sind wichtig. Insbesondere wenn es um Durchlässigkeit von Daten geht, Möglichkeiten zur Analyse, Datensicherheit etc., aber insbesondere auch um die Frage: „Wie gestalte ich einen möglichst risikolosen Übergang in eine Cloud Umgebung?“ Muss ich gleich einen Big Bang machen oder kann ich nicht auch eine Weile in einem hybriden Modell fahren?
Vor der Definition der Details sollten Unternehmen die bestehenden Prozesse hinterfragen und sich eine Offenheit für neue Impulse gönnen sowie Flexibilität für die Zukunft.
Wenn das Lasten- und Pflichtenheft zum statischen Korsett wird, dann ist es in Zeiten gesteigerter Agilität kein förderliches Konstrukt. Klare Erwartungshaltungen und Verbindlichkeiten auf beiden Seiten (Unternehmen und Vendor) müssen selbstverständlich gegeben sein.
Welche Themen erweitern den funktionalen und nicht-funktionalen Anforderungskatalog bei Cloud Lösungen?
Funktional:
Analytics, Machine Learning, Chatbots und KI. Zudem Szenarienbildung, Planungs-möglichkeiten, proaktive Ansteuerung von Social Media als aktueller Kommunikations-kanal, etc. Noch darüber hinaus steht bei großen Anbietern wie Oracle ein Cloud Market Place zur Verfügung, der wie der AppStore von Apple vorselektierte und komplett integrierte Erweiterungen von Spezialfunktionen möglich macht.
Oracle geht als Anbieter über all das sogar noch einen weiteren Schritt hinaus: Dadurch, dass die Oracle Cloud Lösung von der Applikation, über einen Integration Layer, über die Datenbank bis zum Großrechner, auf dem alles läuft, voll integriert ist, können wir unsere Cloud individuell erweitern. Es entsteht etwas, das wie eine App aussieht, aber eine „Erweiterung der Cloud“ ist. Eine beeindruckende Leistungskomponente, die insbesondere auch interne Change-Prozesse wie ein Katalysator beschleunigen kann. Unternehmen haben etwas „Individuelles“, das aber trotzdem Teil der Gesamtsuite ist!
Nicht-funktional:
Innovationspotenzial des Vendors. Integration der Cloud (Teil-)Lösung in andere Geschäftsbereiche. Das technologische Backbone der Cloud!
Der Weg in die Cloud ist nicht immer so unkompliziert, wie es gerne dargestellt wird. Viele unabgestimmte Cloudlösungen nebeneinander zu haben bringt ein Unternehmen auch nicht weiter. Die angedachte Cloud, respektive der dahinterstehende Vendor, muss unternehmensindividuelle Übergangsszenarien anbieten können. Zudem plädieren wir dafür, sich mit breiterem Blick für die Zukunft zu rüsten.
Was sind für Sie die typischen Phasen eines HR-IT-Auswahlprojektes?
Wir sehen hier folgende 5 Phasen:
- Offener Austausch mit Szenarienbildung für die Zukunft unter Einbeziehung von Best Practice Know Hows des Vendors
- Priorisierung der wichtigsten Themen/Aktionsfelder
- Fokus Demos mit 2-3 Vendoren
- Deep Dive Sessions zu Detail Aspekten
- Entscheidung
Inwiefern unterscheiden sich On-Premise und Cloud-Lösungen?
Cloud Computing ist im Idealfall nicht nur eine Applikation, die im Internet liegt. Bei Oracle ist die Cloud ein in sich abgestimmtes, high performance System, in das die gesamte F&E Intelligenz einfließt und das sich permanent durch den Input von Kunden weltweit ändert. Cloud ist daher nicht nur ein technologisches Konzept, sondern bietet über klaren die technischen Vorteile (geringere Kapitalbindung, stets aktuelle Software, geringerer Aufwand im Betrieb, Sicherheit) insbesondere auch den Transfer von Erfahrungswerten von Kunden zu Kunden. Das, was sich bei anderen bewährt hat, steht als Option zur Verfügung. Man muss nicht, aber man kann. Das ist ein enormer Vorteil. Ausrichtung an den aktuellen Business Anforderungen findet deutlich schneller statt.
Welche Rolle spielen On-Premise Lösungen aus Ihrer Sicht in der Zukunft?
Idealerweise kann ein Vendor beides bedienen – On-Premise und Cloud. Oracle kann und will beides unterstützen, denn Unternehmen sind sehr individuell. Digitale Transformation ist in erster Linie eine Transformation, und diese hat neben der Veränderung der Software auch aufbau- und ablauforganisatorische Aspekte und auch Change- sowie Kultur-Aspekte.
Allen Facetten muss für ein erfolgreiches Projekt Rechnung getragen werden.
Es gilt nicht, On-Premise vs. Cloud, sondern On-Premise und Cloud. Nichtsdestotrotz sehen wir in der Cloud-Technologie die Zukunft und diskutieren mit unseren Bestandskunden auch fast immer den Weg in die Cloud.
Anpassung der Software alle paar Jahre scheint in einer hoch adaptiven Welt nicht mehr zeitgemäß. Updates mehrmals im Jahr und ein steter Fluss von Innovationen sind vorteilhaft. Auch werden Innovationen wie Voice, Bots und KI in ihrer Dynamik mit Cloud besser unterstützt, bzw. können Neuerungen schneller „an die Organisation“ gebracht werden.
Welche Trends/Strömungen sehen Sie im HR/HR-IT-Bereich in den kommenden Jahren?
Technologisch: Intelligente Automatisierung. HR Analytics. Simulationen und Szenarien-Techniken. Voice. Bots.
In HR: Pro-aktiveres internes Recruiting, ähnlich dem, was wir im externen Recruiting gesehen haben. Mehr „Lateral Move“ Karrieren. Neue Führungskulturen für Remote Management. Stärkere Einbindung von HR in Strategische Organisations- und Personalentwicklung.
Was sind aus Ihrer Sicht die „Besonderheiten“ Ihrer Lösungen im Vergleich zu Ihren Mitbewerbern?
Oracle HCM Cloud unterscheidet sich klar durch seine vollintegrierte Architektur: Alle unsere Applikationen haben dieselben Datenmodelle, laufen auf derselben Middleware (=Integrationsschicht), auf derselben Datenbank (=autonome Datenbank von Oracle) in Oracle Rechenzentren, die von Oracle betrieben werden.
Cloud ist nicht gleich Cloud. Nicht alles, was via einer Cloud eines Drittanbieters dargereicht wird, kann mit unserer Cloud gleichgestellt werden. Wir können maximale Sicherheit gewährleisten, Compliance und Verschlüsselung. Im Zweifel können wir unsere Cloud sogar kundenindividuell erweitern.
„Daten sind der Schlüssel“ hat ein prominenter Kunde von uns neulich gesagt. Wenn man seine Datenbasis integriert aufstellt, hat man die beste Voraussetzung für eine unbestimmte Zukunft. Kunden sollten nicht dem Irrglauben anheimfallen, dass eine singuläre Lösung sie zu einer vollumfänglichen Digitalisierung trägt. Digitale Transformation beinhaltet immer eine Veränderung des Bestehenden und nicht nur das Bestehende etwas „aufzuhübschen“. Wenn das (Daten)Fundament nicht stimmt, wird auf Sand gebaut
Oracle hat sich Zeit gelassen, dieses robuste und vollintegrierte Fundament zu bauen. Und das zahlt sich immer mehr aus. Das macht den Übergang zwischen unseren Applikationen und Applikationsteilen (z.B. Recruiting zu Talent Management) frei von holprigen Übergängen und schafft eine tolle Human Experience. Zudem bieten wir kontextgetriebene Nutzerführung an, die einem das zur Auswahl gibt, was man braucht, und nicht alles, was da ist. Beides zusammen macht unser System effizient und effektiv. Und das in allen HR-Prozessen, die man braucht. Weltweit. Maximal sicher. Einfach und smart.
