Erfolg durch Anpassungsfähigkeit
Change Management
Transformation erfolgreich meistern
Change Management erfordert einen ganzheitlichen Ansatz
Die Digitalisierung ist eine der größten Herausforderungen für Unternehmen in der heutigen Zeit. Sie erfordert nicht nur die Anpassung von Geschäftsmodellen, Produkten und Dienstleistungen, sondern auch von internen Prozessen und Strukturen. Besonders die HR-Abteilung steht vor einer großen Veränderung, denn sie muss nicht nur die digitale Transformation der Mitarbeiter begleiten, sondern auch die eigenen HR-Prozesse digitalisieren.
Ein erfolgreicher Change Management-Prozess muss alle Mitarbeiter mitnehmen, Widerstände überwinden und eine digitale HR-Kultur etablieren. Dies kann nur mit einem ganzheitlichen Blick auf die Personalarbeit eines Unternehmens gelingen, bei dem auch nicht-digitale Faktoren wie Organisation und Kultur, der strukturelle Aufbau der Personalabteilung bis hin zu allen Prozessen beleuchtet werden.
Digitaler Wandel betrifft weit mehr als die IT
Digitale Transformation ist nicht damit erledigt, dass man sich für eine Software entscheidet, die die bisher analogen oder auf verschiedene Systeme verteilten Prozesse übernimmt. Es ist eine umfassende Veränderung, die idealerweise durch neue Abläufe und Denkweisen vorangetrieben werden soll. Technologie ist hierbei „nur“ das Werkzeug. Die Menschen, die diese bedienen, sollen mit ihnen neue und bessere Gestaltungsmöglichkeiten bekommen. Letztlich geht es darum, ein Unternehmen als Ganzes nicht einfach digitaler, sondern besser zu machen.
Veränderungsmanagement stellt sicher, dass sich Mitarbeiter aller Hierarchieebenen ihrer Verantwortung in Veränderungsprozessen bewusst werden und entsprechend handeln.
Veränderungsmanagement stellt sicher, dass sich Mitarbeiter aller Hierarchieebenen ihrer Verantwortung in Veränderungsprozessen bewusst werden und entsprechend handeln.
Wie kann ein erfolgreicher Change Management-Prozess bei der Digitalisierung von HR aussehen?
Wir gehen dabei in 5 Schritten vor:
Im ersten Schritt analysieren wir die Ausgangssituation. Dabei geht es darum, den aktuellen Stand der Digitalisierung von HR zu ermitteln, die Ziele und Anforderungen zu definieren und die Stakeholder zu identifizieren. Die Analyse sollte u.a. Fragen nach dem Ziel der Digitalisierung, den Risiken, die dabei beachtet werden müssen, den betroffenen Stakeholdern oder auch der Unternehmenskultur beantworten.
Im zweiten Schritt entwickeln wir eine Transformationsvision und -strategie. Vision und Strategie sollen eine klare Vorstellung davon vermitteln, welchen Nutzen man aus der Digitalisierung ziehen wird und welche Maßnahmen konkret ergriffen werden sollen. Daraus leiten wir Meilensteine für den Transformationsprozess ab. Die Vision und Strategie werden gemeinsam mit den Stakeholdern entwickelt, um deren Einbindung und Commitment zu fördern.
Im dritten Schritt erarbeiten wir die transparente Kommunikation und Information über das Change-Projekt. Dabei geht es darum, die Mitarbeiter über die Vision, Strategie, Ziele, Maßnahmen und Fortschritte der digitalen HR frühzeitig und kontinuierlich zu informieren und zu überzeugen. Wir legen hier großen Wert auf eine
dialogorientierte und interaktive Kommunikation, die Feedback und Beteiligung aller Beteiligten ermöglicht. In dieser Phase soll Begeisterung und Engagement für die Transformation geweckt werden, ohne dabei eventuelle Herausforderungen zu ignorieren.
Im vierten Schritt erfolgt die Qualifizierung und Unterstützung für die Transformation. In diesem Schritt werden die Mitarbeiter für die Anwendung der neuen digitalen HR-Prozesse und -Technologien befähigt. Für eine erfolgreiche Qualifizierung müssen zunächst die bestehenden Kompetenzen ermittelt und mit den erforderlichen Lernzielen abgeglichen werden. Auch die passende Lehrmethodik wird festgelegt sowie Maßnahmen, die auch nach der akuten Qualifizierungsphase das benötigte Knowhow sichern.
Der fünfte Schritt dient der Evaluation und Optimierung. In diesem Schritt geht es darum, den Erfolg der digitalen HR zu messen und kontinuierlich zu verbessern. Dafür erarbeiten wir geeignete Indikatoren und Maßstäbe, um Vergleichbarkeit zu schaffen. Die entsprechenden Evaluationsergebnisse kommunizieren wir offen kommuniziert und leiten wirkungsvolle Handlungsempfehlungen für die Sicherung bzw. die Steigerung des Erfolgs daraus ab.
Wichtig ist, dass die Menschen in der Organisation rechtzeitig über die notwendigen Informationen verfügen und Mitarbeiter in angemessener Weise in die Neugestaltung eingebunden werden. Hier einige Leistungsbeispiele aus bereits durchgeführten Change Management Projekten:
- Durchführung einer Stakeholder- und Veränderungsanalyse sowie einer Qualifizierungsbedarfs-Analyse
- Definition und Umsetzung eines Change Management Konzeptes
- Interne und externe Kommunikation,
- Stakeholder-Management, Training, Coaching, …
- Bedarfs- und zielgruppengerechte Ansprache aller von der Veränderung betroffenen Mitarbeiter
- Design und Moderation von Workshops
- Rolloutplanung und -steuerung
- Mitarbeiterbefragungen